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  被模糊了的月薪和福利待遇

  “‘周休一天’属于餐饮行业惯例,你在我这干了5年,从未质疑过,为何现在来要加班费?”面对老板的反问,白佳芸不知如何反驳。

  27岁的白佳芸在沈阳一家餐饮企业当领班,入职时约定每个月到手工资5000元,除此之外再无其他收入。这之后,她每周一休息一天。最近,她发现,看上去是中层领导,实际上她的工资还没有后厨保洁员多。

  白佳芸认为,周末上班应给付双倍工资,她的包薪总金额为:日薪×18(工作日工作天数)+日薪×8(休息日工作天数)×200%=5000元,实际上月薪只有包薪工资总额的76.4%。

  沈阳市皇姑区劳动争议多元调处中心调解员石慧表示,结合白佳芸的工作性质岗位和职业特点,她主张的工资中已包含了休息日加班工资。司法实践中,裁判机关推定劳资双方对未结算加班费的情况长期存在、劳动者无异议默示接受,认定劳资双方实行“包薪制”,则加班费不予结算。

  “这些劳动者获得的看似尚可的月薪背后,往往是长时间的劳动和一个实际上并没有太大竞争力的薪资水平。”黄亚萍说。推行“包薪制”含糊了月工资、加班费以及福利待遇,出发点即是不明确结算加班费。

  “包薪制”中模糊的还有社保缴纳金额。说起工资明细,高帆从来说不清。他是一名项目经理,与房地产开发公司签订了承包协议。因月薪不明确,公司“有意”降低了他的社会保险以及公积金的缴纳标准。相应的,他未来的养老金和到手的公积金会有大幅减少。

  孟宇平指出,劳动者在劳动关系解除或终止后一年,依然可以请求支付加班费。但如果推定实行“包薪制”,劳动者一方主张加班费可能不被支持。在劳动关系存续期间主张加班费的,只能表明劳动者对不结算加班费的情形存在异议。至于加班费是否支持,还需结合合同的履行情况具体分析。这在一定程度上助长了用人单位克扣加班费的行为。

  莫让“包薪制”成侵害权益的手段

  目前,我国法律条文对“包薪制”并无明文规定,司法解释也无明确规定。

  孟宇平认为,司法裁判中,应当严格依照法律法规和举证规则进行审判,“包薪制”推定尤为谨慎。她表示,劳动报酬笼统结算,劳动者对工资结构不能掌握,对薪资的知情权在一定程度上会受到侵害。

  孟宇平表示,在薪酬结构日益复杂的情况下,对劳动报酬各项收入进行细化核算,是企业用工管理的必要,是企业财税合规的要求,也是保障劳动者知情权、获得报酬权的基础。

  “包薪制”与工时制度是没有直接关系的,但实行不定时工作制的职工,用人单位无须支付加班工资,所以是间接认可了“包薪制”。黄亚萍表示,希望未来“包薪制”能有明确的司法解释。同时,立法应当规定无论是不定时工作制还是综合计算工时工作制,法定节假日加班都要另外支付加班工资,这样才能避免白佳芸经历的那类劳动争议再次发生。

  (受采访对象要求,部分为化名)